Fatores de riscos psicossociais: quais são e como identificar no trabalho

Quando um afastamento por transtorno mental chega ao RH, ele quase nunca é o começo da história. É o fim de um processo que vinha dando sinais havia meses, em indicadores que a empresa já acompanha e nem sempre lê como sinal de saúde.

A boa notícia é que a maior parte desses sinais está em relatórios que o seu RH já emite. A questão é saber o que olhar e como cruzar.

Os indicadores que a sua empresa já tem

Rotatividade por área, não pela média

Turnover geral de 12% pode parecer saudável e esconder um setor com 40%. A leitura por área é o que revela se o problema é da empresa ou de uma liderança específica. Quando uma equipe troca de gente com frequência muito acima das outras, e o mercado é o mesmo para todas, a variável que sobra costuma ser a relação de trabalho ali dentro.

Absenteísmo de segunda-feira e de véspera

Faltas concentradas em dias específicos, e não distribuídas ao longo do mês, são um padrão que merece atenção. Não é diagnóstico, é sinal. Cruze com a área e com a chefia imediata antes de tirar conclusão.

Atestados curtos e repetidos

Um atestado de trinta dias entra em todo relatório. Doze atestados de um dia, do mesmo colaborador, ao longo do ano, muitas vezes passam despercebidos, e podem contar uma história mais grave.

Presenteísmo

O mais caro e o mais invisível. A pessoa está presente, cumpre o horário, e não consegue produzir. Aparece como queda de qualidade, aumento de retrabalho e prazos que escorregam sem uma causa clara. Se a sua área de operação começou a errar mais sem que nada tenha mudado no processo, vale investigar as pessoas antes do sistema.

Movimentação no canal de denúncias

Aqui existe uma armadilha de leitura. Canal parado nem sempre é sinal de ambiente saudável: muitas vezes é sinal de que ninguém confia no canal. Um aumento de relatos logo depois de o canal ser divulgado e ganhar credibilidade costuma ser boa notícia, não má.

Um canal de escuta que ninguém usa não protege ninguém. Ele só produz a sensação de que está tudo bem.

Por que a percepção do gestor não é suficiente

Há três motivos, e nenhum deles tem a ver com competência da liderança.

• Ninguém relata desconforto para quem avalia o seu desempenho. O colaborador faz uma conta de risco antes de falar, e quase sempre ela dá negativo.
• O gestor faz parte do sistema que está sendo avaliado. Se o fator de risco é a própria forma de conduzir a equipe, ele é o menos capaz de enxergar.
• Percepção não é evidência. Diante de uma fiscalização ou de uma ação trabalhista, a impressão de que o clima estava bom não sustenta nada. Documento sustenta.

O que um diagnóstico técnico acrescenta

Um inventário aplicado a todos os colaboradores, com sigilo, dá três coisas que a conversa de corredor não dá.

• Comparabilidade: a mesma pergunta para todo mundo, o que permite comparar setores e acompanhar a evolução ao longo do tempo.
• Segurança para responder: as pessoas dizem coisas a um instrumento sigiloso que jamais diriam na reunião de equipe.
• Classificação de risco: em vez de uma lista de queixas, um resultado organizado em Baixo, Médio, Alto e Crítico, que permite priorizar.

Na INFOCO, esse instrumento é fundamentado na Psicodinâmica do Trabalho, de Christophe Dejours, e adaptado a partir de modelos reconhecidos como a Escala ITRA, o Inventário sobre Trabalho e Riscos de Adoecimento. O resultado é organizado na Matriz de Risco da NR-1.

O erro mais comum depois do diagnóstico

Receber o relatório, ler, concordar, e não mudar nada na gestão. É o que transforma um diagnóstico caro em um documento de gaveta e, pior, ensina os colaboradores que responder ao inventário não muda nada, o que compromete a próxima aplicação.

Diagnóstico sem plano de ação é custo. Com plano de ação e calendário, é o investimento que reduz afastamento, passivo e rotatividade ao longo do ano.